Recursos
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Hace un tiempo, conversando con una colega, me contó muy relajada que le pidió a su jefe que le explicara cuál era el plan de carrera que la empresa tenía para ella. Esto me sorprendió bastante y me resultó ciertamente poco correcto pero me di cuenta que también… es algo bastante habitual. Que alguien más que tú decida tu plan de carrera es lo mismo que tu jefe decida tu próximo destino para las vacaciones!, o hasta que alguien más decida con quién te vas a casar (bueno, eso en algunas culturas es muy habitual, pero a mí me parece una locura) o dónde vas a vivir o qué casa te vas a comprar. Un plan de carrera no es ni más ni menos que un mapa de ruta para llegar adonde tú quieras llegar. Para ser exactamente lo que tú quieres ser profesionalmente. Si alguien más lo decide por tí, esa persona está manejando tu vida, tu carrera y dónde vas a llegar. ¿Qué te parece? ¿Quieres tomar el control de tu carrera o se lo dejas a alguien más?

Imagino que quieres tomar el control de tu carrera así que te invito a diseñar cuál será tu mapa de ruta para llegar a tu destino deseado.

Un sueño puede parecer algo utópico, pero cuando lo visualizas como una dirección hacia la cual moverte, se convierte en algo más concreto: es tu visión de futuro. Sea tu vida o tu carrera, diseñar tu futuro te dará las características y cualidades de qué es lo que quieres lograr en el futuro para que luego puedas armar un plan, un mapa para llegar hacia ese destino.

Imagina que es como pensar en tus vacaciones. ¿Con cuánta anticipación planificas tus vacaciones? Conozco gente que planifica sus vacaciones casi un año antes de efectivamente vivirlas. Piensan que irán, por ejemplo, en el próximo año al Caribe. Se visualizan allí. Con sus ropas ligeras, bebiendo un cocktail junto a la piscina de uno de esos hoteles lujosos que tienen todo incluido. Conseguirán una linda habitación con vista a la playa. Y tomarán varias excursiones: buceo, snorkel, y otras actividades que no pueden disfrutar usualmente. Por la noche cenarán cada día en un restaurante diferente y luego tomarán una bebida en algún bar antes de dormir. ¿Puedes imaginar con lujo de detalles tus próximas vacaciones? ¿Dónde te gustaría ir? ¿Cómo pasarías las mañanas, las tardes y las noches? ¿Qué tipo de actividades harías? ¿Hace frío o calor? ¿Con quién o quiénes estás pasando esas vacaciones?

Sueña contigo, de aquí a 5 ó 10 años: ¿quién serás? Piensa en todos los aspectos de tu vida: ¿Cómo es tu trabajo?, ¿Cómo es tu carrera? ¿Qué características tienes? ¿Qué habilidades manejas, qué capacidades dominas? ¿Cómo se compone tu familia?, ¿Qué cualidades tiene tu pareja?, ¿Cómo es tu entorno?, ¿Y tu casa?, ¿Qué tipo de relaciones tienes?, ¿Qué haces para divertirte?, ¿Con quién compartes tus fines de semana?. Esto determinará tu visión futura de ti mismo en algunos años. Le llamaremos “visión estratégica” porque es la que marcará la dirección y hacia la cual dirigirás tus esfuerzos y tus estrategias para lograrlo.

Otra forma de hacerlo es pensando en la vida o la carrera de alguien que admires. Descríbela e imagina que tú estás viviéndola ¡con todo lujo de detalles! ¿Qué cosas te gustan de esa vida? ¿Qué es exactamente lo que admiras y lo que te gustaría disfrutar de esa situación? ¿Cómo es un día en la vida de esa persona?

No te limites, es un sueño y aunque no sepas cómo o no se parezca a tu vida actual, ¡anímate a soñarte en grande!

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Objetivo general

El participante alcanzará de una manera excelente en términos de eficiencia y eficacia, tener la competencia complementaria en la formación de equipos de alto rendimiento y aplicarlo en un área de trabajo.

Es necesario generar equipos de alto rendimiento desde el núcleo familiar, donde los padres le asignan roles asignados a cada uno de los integrantes, integrándose y siendo consientes en las actividades del hogar, acostumbrándose a una responsabilidad desde temprana edad, cuidando todo el entorno, si está funcionando el ambiente, brillando armónicamente y formando seguridad de la proyección de los lideres en formación.

En la actualidad se forman equipos de trabajo de acuerdo al tipo de proyecto, se recomienda que sean grupos pequeños, para que se incremente la comunicación y se fortalezca la empatía con cada uno de los integrantes, es importante incorporar valores que se tienen que incorporar y tener en claro respetarlo para que las habilidades de cada participante para cumplir estratégicamente los objetivos planteados estratégicamente.

¿Qué son y cómo funcionan los equipos de Alto Rendimiento?

Es importante realizar mediciones de avances y proyectar resultados, tener las características que podemos desarrollar cuando formamos parte de un equipo de trabajo, lo primero que debo de tener presente, es saber bien los objetivos específicos, convirtiéndolo en SMART (especifico, medible, alcanzable, realizable, tiempo).

Equipos de solución de problemas

Los miembros compartes todo tipo de ideas y ofrecen sobre la forma de mejorar los procesos y los métodos de trabajo, poniendo en práctica unilateralmente cualquiera de sus acciones sugeridas, un ejemplo de solución de problemas, son los círculos de calidad, te enfrentas con integrantes que tienen restricción al cambio en la aportación de ideas, participando integralmente y tomar en cuenta su participación evitando un bloqueo en las actividades planteadas inicialmente, es recomendable la técnica de lluvia de ideas, para poder ubicar el plan de trabajo evitando desfasar el objetivo general e integrar al participante.

Vamos a realizar juntos por equipo, detallando las ideas, definiendo y escogiendo de manera simplificada en orden de prioridades, contemplando que sea alcanzable y de los recursos que puedo aportar, con las que son accionables y comprometidos a sacar conclusiones, sin perder el tiempo y tomando en cuenta toda retroalimentación para llevar a cabo satisfactoriamente, mejorando los procesos y los métodos de trabajo, de acuerdo a las características de los miembros del equipo, teniendo autoridad en cada uno de los integrantes, teniendo límites y atributos que funcionan indirectamente con líderes que se involucran, teniendo la capacidad de llevarnos a un buen resultado.

¿Jefe ó Líder?

¿Conoce las diez diferencias que existen entre un jefe y un líder? Considérelas.

1- En un grupo, el jefe inspira temor y el líder genera confianza.

2- El jefe dice YO, El líder dice: Nosotros.

3- El jefe sabe por qué debe hacerse una tarea. El líder muestra cómo se debe forjar una carrera.

4- El jefe se basa en la autoridad. El líder se basa en la cooperación.

5- El jefe dirige. El líder guía.

6- El jefe echa culpas. El líder soluciona los problemas y arregla los errores.

7- El jefe ordena por sobre el problemático 10% de la fuera laboral. El líder trabaja codo a codo con el 90% que coopera.

8- El jefe suele hacer que crezca el resentimiento. El líder promueve que crezca el entusiasmo.

9- El jefe hace que el trabajo sea monótono. El líder hace que sea interesante.

10- El jefe ve los problemas y los desastres que pueden destruir a la empresa. El líder ve los problemas como oportunidades para que el equipo de trabajo los supere y los convierta en ocasiones para crecer.

Para construir un trabajo en equipo efectivo y así cumplir las metas determinadas, es necesario que los miembros del grupo desarrollen o utilicen algunas habilidades personales. Acá, alguna de ellas:

Escuchar: No solo oír a los otros, sino tomar conciencia de los sentimientos que acompañan esas ideas para no herir susceptibilidades personales. Conocer y ubicar el lenguaje verbal y el corporal (gestos y posturas), es un sabio aprendizaje para los equipos.

Preguntar: Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de vistas del grupo, esto fortalece la capacidad de análisis y resolución de problemas.

Resumir: Es la mejor forma de chequear posibles dudas y hacer síntesis de los aportes propios y los de cada uno.

Ser flexible: Desarrollar la capacidad de cambiar y negociar los puntos de vista que nutran las innovaciones, así como para asumir nuevas normas, reglas y hábitos en las organizaciones, sin que esto genere conflictos de tipo individual, de personalidad.

Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una actitud positiva ante los retos, en lugar de una posición de resistencia al cambio.

Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas y necesidades propias, sin atropellar las de los otros miembros del grupo.

Abierto a la crítica: Recibir la crítica, la información de retorno, como sugerencia hacia el proceso de mejora de la organización, no como crítica o desvalorización personal. Es importante que dentro de los procesos de interacción en los equipos de trabajo, se debe tener presente las condiciones y en ambiente donde desarrollan su acción. Por ejemplo, el espacio organizacional de una institución o empresa educativa para niños en edad preescolar, es el escenario de aquellos grupos o equipos que trabajan en ese lugar.

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El liderazgo es la clave del éxito. Establecer una buena comunicación es la clave para ejercer un gran liderazgo. Piensa en cualquier gran líder de nuestra época: Gandhi, Martin Luther King o John F. Kennedy, entre otros.

Ellos eran líderes poderosos, ya que podían inspirar a la gente a seguirlos. Era la gran capacidad de articular sus visiones lo que los convirtieron en personas exitosas, eran consecuentes con sus objetivos. Para ser líder en una organización, se debe inspirar al equipo a que aspire a tener mucho vuelo en sus objetivos. Para que la gente siga al líder, hay que asegurarse de que están escuchando tus valores y tu visión, y luego, crea el entorno adecuado para que puedas prosperar y crecer dentro de la misma.

Los valores

Cuando hablamos de valores, todo el mundo asiente con la cabeza con un "sí", por supuesto que es obvio. Pero si se observa cuando fue la última vez que se habló sobre el tema de los valores con el equipo de trabajo, a menudo, la mente se retrotrae al único momento en el cual se tocó ese tema, fue en la primer entrevista antes de ser contratado el personal.

Tú debes conocer claramente cuáles son tus valores personales y cuáles son los valores que quiere establecer la empresa para dirigir con eficacia al grupo humano. Por ejemplo, ¿cuáles serán las respuestas a estas preguntas?

Estas son algunas de las preguntas que te debes hacer a ti mismo:

1. ¿Qué significan los valores para ti?

2. ¿Cuáles son tus valores más importantes?

3. ¿Qué te gustaría demostrar en tu vida?

4. ¿Cuál es tu misión personal en tu vida?

Las preguntas a nivel profesional son las siguientes:

1. ¿Qué significan los valores para una empresa?

2. ¿Qué estás dispuesto a hacer para concretar un nuevo negocio?

3. ¿Qué cosas no estás dispuesto a hacer?

4. ¿tienes en tu mente alguna misión que deseas cumplir profesionalmente?

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Se puede caracterizar el mundo contemporáneo como el mundo de cambios permanentes. Como el cambio es inevitable, hay que tratar de acostumbrarse a él para sacar provecho y ser más competente. El proceso del cambio es un proceso complicado, ya que toca a las personas, seres emocionales que a través del proceso del cambio, muestran reacciones diferentes, pero tienen una en común que es la resistencia.

Los directivos deben de saber gestionar el cambio. Pueden elegir como hacerlo, ya que existen diferentes formas, una de las cuales está enfocada en  el desarrollo y  la formación del personal.

Introducción

El tema de los aspectos psicológicos de la gestión del cambio organizacional es muy actual hoy en día. En el mundo en que vivimos todo cambia muy rápido: las materias primas, la tecnología, las comunicaciones, la información etc. Se puede decir que no hay nada permanente salvo el cambio. El tema de la gestión del desarrollo está vinculado con la gestión del cambio, dado que cambio y desarrollo son conceptos unidos entre sí,  ya que el desarrollo ayuda al cambio y  cualquier cambio constituye un desarrollo para  los empleados de la organización.  

¿Es tan necesario hacer cambios? ¿Por qué es tan difícil administrar cambios en las organizaciones? ¿Cómo reaccionan los empleados durante el proceso del cambio y por qué? ¿Es positiva o negativa la resistencia?,  son algunas  de las preguntas de las que se plantean en    este artículo.

El tema de la gestión de cambios no es nada nuevo, durante las décadas de los ochenta y noventa hizo su aparición, actualmente está en fuerte expansión y desarrollo,  existen  muchos libros y artículos dedicados a este tema, los cuales se pueden  dividir en tres grupos: los que explican la teoría del cambio, es decir, que es el cambio, que tipos del cambio hay, como se desarrolla el proceso del cambio (Ronco, Lladó; Reig, Fernández; Aguilar López), los que desarrollan sólo un aspecto de la gestión del cambio (Amorós, Kinsey Goman, Hay Group) y los que cuentan la experiencia del proceso de gestión del cambio en una empresa concreta o en un sector concreto.

Un  ejemplo, es  el proyecto en la División de Ocio y Equipamiento de Mondragón Corporación Cooperativa (MCC) sobre desarrollo directivo, cuyo lema es "desarrollo directivo: somos producto del cambio",  su autor Castelló Molina distingue tres tipos del cambio en el sector comercial. Haciendo cambios, hay que tener en cuenta la teoría del cambio (no se puede hacer nada sin previos conocimientos teóricos), se puede leer sobre la experiencia de otras empresas, pero no se puede copiar el proceso de cambios, puesto que no hay organizaciones iguales, cada organización cuenta con estrategias  específicas, políticas que no son trasladables a otras empresas y por este motivo cada director, haciendo cambios, tiene que "inventar" el desarrollo del proceso de los cambios.

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