Estudios

Todo emprendedor busca que su negocio sea productivo y logre grandes utilidades. Durante décadas, las empresas se han esforzado para desarrollar su área “objetiva”; es decir, aquella que incluye procesos, procedimientos y tecnología.

Sin embargo, muchas veces han olvidado una parte primordial para lograr el éxito: el capital humano, conocido también como la parte “subjetiva”.

Históricamente las compañías han descuidado este elemento de la organización porque consideran que los resultados no son inmediatamente tangibles o porque desconocen la manera de potenciar las actividades de su personal. Por ello, aún existe poca comprensión sobre el impacto que tiene el factor humano en los resultados empresariales.

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El número de ofertas de trabajo en las que se buscan perfiles con especialización en el ámbito de la protección de datos ha crecido un 6,8% en tan solo dos años en de la plataforma de empleo jobandtalent, que cuenta con un total de 30.000 ofertas para profesionales del ámbito TI, Telecomunicaciones e Ingeniería Informática.

Según explican desde jobandtalent, a pesar de la crisis que vive España en materia de empleo, resulta relevante conocer cómo determinados puestos de trabajo en los que se requerían perfiles con especialización en Informática y Telecomunicaciones no se han ocupado en 2012. Los perfiles de TI, Telecomunicaciones e Ingeniería Informática serán los que cuenten con un mayor número de ofertas en el año 2014 debido al auge y necesidad de extremar la protección de datos.

Según la base de ofertas de las más de 12.000 empresas que actualmente tienen procesos abiertos en jobandtalent, el equipo de Recursos Humanos de la plataforma ha destacado cuáles son los perfiles que las empresas buscan para proteger su intimidad y la de sus clientes:

  • Analistas de sistemas de seguridad TI. Es quizá el perfil más demandado actualmente en lo que se refiere a puestos relacionados con la seguridad en la red. Poseen conocimientos y aptitudes para desempeñar funciones en el cifrado de datos y generar sistemas de protección de datos. Es un perfil con una gran proyección formativa, ya que deberán actualizar sus conocimientos en materia de las futuras tendencias en materia de protección de datos y adaptar las estrategias empresariales frente a posibles amenazas que aparezcan en el mercado.
  • Ingenieros informáticos de sistemas de seguridad TI. Son perfiles que gracias a la experiencia académica que poseen y el aprendizaje que han adquirido durante sus años en la carrera tienen la capacidad de generar sistemas de seguridad y desarrollar “cortafuegos”. Además, serán los encargados de crear el diseño y la implementación de la infraestructura de sistemas que generen como medidas de seguridad y protección de la privacidad de la compañía.
  • Asesor de protección de datos. La especialización que requieren las empresas cuando buscan este perfil es la de profesionales con aptitudes en el ámbito legal, ya que son los encargados de la correcta utilización por parte de los empleados de la información confidencial de la empresa. Este perfil ha adquirido una gran importancia en los últimos años debido a la evolución que ha experimentado la política empresarial conocida como BYOD (Bring your own device). Aplicaciones web que controlen la información que utiliza el usuario o sistemas que permitan que esa información solo esté dentro de los canales internos de la empresa son alguno de los aspectos que deberán desarrollar estos profesionales.
  • Consultor en seguridad de la información. En lo que respecta a este perfil, todavía existe una cierta reticencia por parte de las empresas a incluir entre sus plantillas a una persona capaz de gestionar la intrusión que se pueda producir en los datos que tienen de común acuerdo los clientes con determinadas empresas. En el caso de este perfil, lo que se está produciendo es un incremento de empresas externas que prestan sus servicios a terceros. Son estas empresas las que ofertan un gran número de puestos en los que se reclaman perfiles capaces de diseñar e implementar análisis que identifiquen los requisitos relacionados con las personas, los procesos y la tecnología, y todo ello que guarde relación con los requisitos de negocio de la compañía.
  • Asesor legal. Es un perfil que está teniendo un auge entre las empresas, ya que son los encargados de gestionar aquellos problemas que afecten a la protección de datos del cliente. Al igual que ocurre en las empresas que demandan profesionales IT, muchos despachos de abogados solicitan a profesionales de legal con experiencia en los campos de la protección de datos.

A pesar de que los usuarios siempre han mostrado un cierto recelo de su intimidad en Internet, el auge de las redes sociales, apps, y demás sistemas que gracias al desarrollo tecnológico vierten todo su funcionamiento en este campo ha provocado que la protección de datos sea una de las mayores preocupaciones que tienen los ciudadanos

Escándalos como el de Hervé Falciani, ingeniero de sistemas que elaboró una lista conocida como 'La lista Falciani', en la que revelaba los datos de más de 130.000 evasores fiscales que tenían depósitos en una filial del banco HSBC, o el de Edward Joseph Snowden, técnico de la CIA que reveló, a través de los diarios The Guardian y The Washington Post, cómo el gobierno de Obama utilizaba las redes de Facebook, Microsoft, Yahoo, Google y Youtube para espiar millones de comunicaciones que se producían entre ciudadanos, no han hecho más que refutar la necesidad de perfiles especializados en la protección de datos, por lo que la línea ascendente del número de ofertas que demandan estos perfiles no hará más que crecer.

 

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La comunicación en el ámbito laboral es un tema que afecta directamente el clima de las organizaciones y, si se maneja correctamente, permite a las personas sentirse cómodas y apreciar la empresa en la que trabajan.

La relación más relevante es la de líder-empleado, por lo cual es importante tener en cuenta que un buen diálogo genera confianza y credibilidad y esto a su vez, impacta en la productividad, asegura Carolina Cortés Linares, especialista en gestión de cambio y sicóloga de la Universidad Nacional.

La experta añade que la clave para practicar las buenas relaciones en el trabajo es, principalmente, la disposición del líder para generar estos espacios, por lo cual, recomienda a las cabezas de los equipos mantener la claridad en todo momento, realizar entregas periódicas a sus colaboradores de información relacionada con la situación de la empresa y con el empleo, entre otros aspectos.

Por otro lado, es fundamental que los empleados se sientan contentos, cómodos, confiados y seguros de la compañía, así tendrán sentido de pertenencia y la empresa podrá disminuir su rotación de personal. El ambiente de trabajo ayuda en la imagen del negocio frente a todos los públicos, contempla Natalia Bonilla, asesora en Recursos Humanos.

¿Qué inconvenientes ocasiona la falta de comunicación?

De acuerdo con Bonilla algunos ejemplos de comunicaciones poco coherentes, claras y directas son:

- Los chismes
- Los informes antes de tiempo
- Las comunicaciones ambiguas
- El informarle a unos pocos
- El envío de un intermediario 
- La comunicación no verbal 
- La desinformación

Según las especialistas consultadas, un empleado puede y debe expresar qué siente siempre y cuando se conserve una atmósfera de respeto y el contexto ideal es en el que se establece una confianza con el jefe inmediato y con los compañeros.

Sin embargo, si usted nota que en la compañía donde labora no se maneja correctamente la comunicación es recomendable callar, escuchar y observar antes de hablar, y al momento de entablar una conversación hacerlo directamente con la persona indicada con el fin de evitar malos entendidos.

La oportunidad es otro punto que se debe tener en cuenta al momento de expresar lo que se piensa; las expertas citadas en este artículo coinciden en que el trabajador debe ser en lo posible perceptivo para diagnosticar el ánimo y la realidad que atraviesa la persona a la cual se quiere dirigir, sin olvidar que decir las cosas a tiempo y con claridad es un tipo de comunicación altamente valorado.

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Factor clave de competitividad y éxito, en la empresa cada vez más conectada de la Era del Conocimiento, será su capacidad para atraer, vincular y fidelizar a los talentos que en realidad precisa, para lograr sus hitos operacionales, metas de negocios, y objetivos estratégicos.

Algunas prácticas tradicionales de Reclutamiento y Selección correrán el riesgo de ser irrelevantes, otras quizá resulten insuficientes, y en algunos casos, podrían incluso ser tildadas de burocráticas. Ocurrirá su reemplazo gradual por prácticas basadas en herramientas sociales al servicio de la atracción y conexión de los buenos talentos que ya están expuestos, y gravitan en el universo de la web social.

Estoy feliz de trabajar en una organización conformada en red que potencia el prestigio de su marca, y aplica técnicas de atracción y conexión 2.0, para captar el mejor talento del mercado

Me encanta trabajar en una empresa que potencia el prestigio de su marca, aplicando herramientas de la web social para crear compromiso en nuestros colaboradores y captar a los mejores talentos del mercado

Ello ocurrirá gracias a las múltiples posibilidades que diferentes medios de la Internet social, ahora ofrecen para sostener un flujo continuo de conversaciones y propiciar ricas interacciones entre analistas de Recursos Humanos, con buenas habilidades de comunicación y pericia en el uso de las redes sociales; y talentosos candidatos a optar a una nueva oportunidad profesional, que están motivados para construir valor haciendo lo que les apasiona; desarrollan conscientemente su marca personal; y despliegan su iniciativa para expresar en los medios sociales, conocimientos, experiencias y talentos que siendo relevantes y de gran utilidad, los hacen únicos como profesionales, y valiosos como individuos. 

Más importante aún que la adopción de nuevos enfoques tecnológicos que refuerzan y estimulan el carácter social y gregario del ser humano, será el cambio de actitud de la empresa del presente, que obligada por la presión competitiva para ganar agilidad y flexibilidad, optará por descartar prácticas de atracción y conexión de personas, que antes de evaluar aspectos claves como la motivación del candidato, sus competencias digitales, y su capacidad para aprender en entornos de gran incertidumbre, aún se apegan al análisis del estático historial de “logros” y “éxitos” pasados, expresado en la forma de un resumen cronológico de experiencias laborales y formativas.

Hablamos de un cambio de actitud en nuestras empresas, que ahora estarán motivadas a acercarse al mercado de talentos con una oferta atractiva y creíble, potenciando su reputación como marca empresarial, y promoviendo cálidas y enriquecedoras relaciones con la comunidad de potenciales candidatos.

Este cambio de actitud también involucra al candidato a empleo, a quien ya no le bastará acreditar un atractivo historial de logros profesionales, si su presencia en medios sociales puede ser exigua o peor aún, inexistente.

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El 69% de las empresas mundiales trabaja el employer branding de manera estratégica, lo hace a través de equipos multidisciplinares y cuenta con una amplia base de datos estadísticos. Y con ello, han conseguido elaborar una propuesta ordenada, creíble, distintiva y sostenible de su imagen como empleador. Rafael Garavito, Account Manager de Universum, ha desgranado los datos de una investigación que, más allá de identificar a las mejores empresas para trabajar en 2013, descubre sus estrategias comunes para estructurar su oferta de valor al empleado:

- Hacen test de sus campañas antes de su roll up.
- Miden su éxito y utilizan indicadores de rendimiento.
- Recurren a indicadores-tipo.
- Ven la relación empresa-empleado a nivel de Coaching.
Y también revela qué demandan los estudiantes a las empresas:
- Ser líderes y/o tener un compromiso fuerte dirigiendo personas.
- Tener políticas activas de conciliación.
- Proporcionar seguridad y estabilidad en el empleo.
- Ofrecer carrera internacional.
- Buscan no el cómo sino el porqué: qué pueden ganar con ellas personalmente. “Así es mi puesto vs. así se siente trabajar en mi puesto”.

Invitado a España por PeopleMatters, partner en la realización del estudio en nuestro país, Rafael ha participado en un desayuno de trabajo en la sede de Gas Natural Fenosa en Madrid, en el que también se han expuesto prácticas innovadoras en EVP como la de Prosegur y la propia Gas Natural Fenosa.

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El 80% de las ofertas de empleo no llega a conocerse en el mercado de trabajo, sobre todo por la estrategia empresarial de las compañías que llevan a cabo los procesos de selección. El networking y la candidatura espontánea, la mejor forma de acceder a ellas.

El descenso de las cifras de paro en el mes de junio ha supuesto un alivio y una mejora para nuestro mercado de trabajo. Sin embargo, a la hora de buscar un empleo, la realidad es distinta, ya que los desempleados siguen encontrándose con pocas ofertas de empleo vacantes.

Para Lee Hecht Harrison, división especializada en procesos de recolocación y desarrollo del talento del Grupo Adecco, el mercado de trabajo tiene la misma estructura que un iceberg en el que existe una parte visible o abierta, que contiene ofertas públicas y de fácil acceso, y una parte oculta que contiene vacantes de difícil acceso.

A la hora de buscar un trabajo, los anuncios y ofertas de empleo en portales de Internet, prensa, radio o televisión parecen, a menudo, el camino más corto y sencillo para acceder a una nueva alternativa profesional. Sin embargo, esta estructura hace que tan sólo un 20% de las ofertas de trabajo sean visibles.

Los motivos que hacen que las ofertas de trabajo estén ocultas y no sean conocidas por la mayoría de demandantes de empleo tienen que ver, sobre todo, con la estrategia empresarial de las compañías que llevan a cabo los procesos de selección. Así, muchas compañías optan por no hacer pública la oferta de empleo por motivos de confidencialidad, evitando así desvelar a la competencia hacia donde quieren encaminar su estrategia en función del puesto requerido.

En otras ocasiones, en función del tipo de información que manejan y la importancia de la misma,prefieren recurrir a gente referenciada, avalada por personas de total solvencia, antes que recurrir a desconocidos que, si bien pueden tener un curriculum impecable y una amplia experiencia, se desconocen sus actuaciones frente a algunas situaciones límite. Igualmente, los trabajadores con referencias sobre su desempeño en un mismo puesto al ofertado, pueden optar más rápido a dicho empleo ya que en muchos casos supone un ahorro en formación y, sobre todo, en tiempo para las empresas, ya que su adaptación y rendimiento pueden ser más rápidos que alguien que empiece desde cero.

Por último, en algunos casos, y sobre todo en puestos directivos, muchas empresas deciden recurrir a la búsqueda directa de profesionales, o lo que es lo mismo, identificar en el sector en el que se actúe a la persona clave que desempeñe el puesto que se pretende cubrir y dirigirse directamente a ella, generalmente mediante cazatalentos, y hacerle una propuesta lo suficientemente atractiva como para optar por el cambio.

Al final, el mercado oculto, al igual que la parte sumergida de un iceberg, supone entre un 75 y un 80% del mercado laboral real.

Acceso al mercado oculto
Tan sólo una de cada cuatro vacantes se hace pública y la paradoja es que sólo uno de cuatro profesionales gestiona adecuadamente el mercado oculto. Activar la red de contactos acelerará la incorporación a un nuevo proyecto profesional, ya que permite acceder a información sobre el mercado, tendencias y oportunidades. Los empleadores valoran tener referencias positivas de los candidatos, sobre todo si es de alguien cercano.

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